培训回顾︱《变革中的人力资源管理及HRBP新概念》-南强同科

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培训回顾︱《变革中的人力资源管理及HRBP新概念》

来源: | 时间:2017/12/20 | 浏览数:

12月20日,厦门市天地开发建设公司HR人员共同参加了《变革中的人力资源管理及HRBP新概念》培训。南强同科童老师根据其十多年的从业经验,并结合当下的商业环境,运用平实、风趣的语言,为学员提炼分享变革中的人力资源管理的思路、角色定位和新实践。

 

 

 

 在一天的分享当中,童老师不仅为学员简述了人力资源的前世今生,更给学员带来了实用的工具模型,让人力资源部及HR更好地体现自身价值,一起来回顾一下。

 

 

 

吸引及选用人才,发展及使用人才,保留人才,以提组织效率、实现组织目的。


(1)“前、后台模型”


公司成立在招人之前,必须先设计组织架构,进行岗位分析(岗位说明书),然后对每一个岗位进行价值评估(进而可以确定薪酬等级),然后才是招聘、员工关系、绩效、培训等事项,据此,童老师提出“前、后台模型”,并强调“后台”工作不好,“前台”工作就是无源之水!

 


 
▲“前、后台模型”


(2)招聘三维度


学历、年龄、职称、专业等,这些只是入场券,并不是考核的要点。只有拿着门票进来的人,才是我们要来选用的。据此,童老师提出三个维度:会不会,想不想,合不合(小编暂把它归结为招聘“三维九字”),用这三个维度去选用更适合企业的人才。

 


 
▲招聘“三维九字”


(3)“激”“励”:让员工动起来


在人力资源管理的实践中,应该把“激励”拆分成“激”“励”:“激”就是拉着员工往前走(示范、引导等);“励”则是强推员工往前走(指令、奖惩等)。现在80、90后是职场的主力军,性格特点都很鲜明,需要更好地运用“激”与“励”。

 


(4)“薪”“心”相印:让员工留下来


招进来的人没多久就离开,不仅成本高,更是降低了组织效率,还陷入“走人→招人”的不良循环。现场学员也向童老师提出,为什么有的岗位一直留不住人,即使薪酬在同行业具有竞争性。童老师指出,薪酬很重要,但肯定不是唯一的因素,比如:更具人性关怀的制度设计、团队的氛围等都有影响,“薪”与“心”同等重要!

 

 

2015年7月,戴维•尤里奇撰文《不要拆分人力资源部》指出:“在新的形势下,人力资源部门不能仅仅是行政支持部门,还应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨。人力资源部的意义不在于做了多少事情,而在于给企业带来什么成果——帮助企业创造多少价值,为客户、投资者和员工提供多少增加值。”并根据“三支柱”模型,提出改造【人力资源部的】办法----HRBP。

 


 显然HRBP比HR有了更高的要求,尤为重要的是要熟悉对公司的业务流程、运营。童老师把【人力资源部】定位为配角,是“最佳配角”,还是“路人甲”,取决于人力资源部门是否真正帮助业务实现价值。HRBP从概念到实践,需要BP们更加积极主动地去探索、去实践,让自己配得上它。

 

 

想要在HR中有所成就,在这个大前提下,童老师引出“一万小时理论”来勉励学员们。一万小时是什么概念呢?10000小时≈3小时*365天*10年(看完公式很震惊)。那又怎么来填充这一万小时呢?


→熟悉劳动合同法律法规;(HR的基本功)


→各大模块融会贯通;(可用自己的语言,把精华讲出来)


→阅读量和知识面的提升;


→语言表达、公众演讲能力的锻炼;


→公司运营、业务的熟悉。