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HR内训课 | 胜任力模型 + 薪酬设计之岗位评价

来源: | 时间:2018/9/7 | 浏览数:

       为加强对人力资源管理专业工具和技能方法的学习,以进一步提升人力资源管理的能力,2018年9月7日,厦门某集团围绕“胜任力模型”“薪酬设计之岗位评价”两大主题,特邀南强同科教育培训中心的高级顾问章老师、程教授进行专题授课讲解。

 


一、《企业胜任力模型及其运用》

 

       胜任力模型是通过系统的方法对行为、知识和技能进行分类分层的模型化描述,从而展现企业内部不同组织、不同群体、不同专业方向所应建立的系统化的能力要求。企业胜任力模型通常包括核心通用能力、领导力和专业能力三个方面;在资源规划、并购管理、甄选调配、绩效管理、核心人才HIPO晋升、培训发展等人力资源体系中都具有广泛的运用。


1.1  胜任力模型怎么建立?


       章老师从胜任力的思考框架、模型框架、搭建逻辑、行为事件访谈法(BEI/STAR)四个方面为学员一一讲解。
建立企业胜任力模型,首先要从企业文化、能力、绩效(KPI)三个维度出发,遵循“战略分解→组织和岗位间价值链分析→访谈提炼能力项→初步成果确认→建立模型和管理制度”的搭建逻辑;并强调,行为事件访谈法STAR是一个非常好用的工具方法,鼓励大家多练习。

 

来源于:课件截图


1.2  胜任力模型怎么落地?


       章老师从模型建立阶段、模型运行阶段、模型优化、管理成本、其他策略等主要步骤,每一个阶段要做什么,
关键点又在哪里,并结合自身经验和实际案列逐一为学员分享。学员则不时拿出手机拍下老师课件、记录要点

 

 

二、《薪酬设计:如何以岗定薪》


      程教授首先指出,通过岗位分析/胜任力模型等方式,定岗以后才能进行薪酬的设计。接着用“薪酬”还是“
心愁”、“同工同酬/同岗同薪?”、“职级与职级间的关系是如何得到的”这3个反问引入课程讲解,指出国企虽有体制/制度的“限制”,但是也应有观念/意识上的主动性。(学员们频频点头表示赞同)

 


2.1  职务评价


       职务评价(岗位评价/职位评价),是薪酬(工资)设计中重要的环节。程教授重点介绍了职务评分法、海氏
评价法、美式评价法。


     (1)职务评价法:它对职务各评价因素(付薪因素)进行分解评价。评价项目包含:工作责任因素、知识技
能因素、努力程度因素、工作环境因素。
     (2)海氏评分法:该方法认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素,即知能水
平、解决问题能力和风险责任,该方法有三套评价量表,最后将所得分值加以综合,算出各个工作职位的相对价值。
     (3)美式评价法:即美世国际职位评估法(International Position Evaluation System,IPE系统),IPE
系统实行四因素打分制,这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。每一因素可再分成两至三方面,每一方面又有不同程度和比重之分。

 

2.2  薪酬设计步骤


以职位为基础的薪酬设计步骤:确定薪酬分配的原则和策略→工作分析(略)→职务评价→薪酬水平调查→工
资结构设计→薪酬等级确定→薪酬制度执行→薪酬设计方案的模拟→薪酬构成的设计。

 

来源于:课件截图


2.3  薪酬结构设计


“节约薪酬”不是某一两个人的工资水平,而是整体水平(即:人力总成本)。薪酬的结构是否能够其调整,
看薪酬中的固定比率+浮动比率。程教授通过举例来说明,以助于学员们理解。


具体步骤:职务评价→画散点图→画结构线→画行业线→调整薪酬曲线。


(1)散点图的画法:以职务的相对价值分数为横坐标,现有工资为纵坐标,画出散点图;
(2)结构线画法:用回归法画出现有工资结构线;
(3)调整结构线:企业通过薪酬曲线来实现薪酬的调整;


一天的专题培训,不仅从知识理论/技能方法上进行梳理讲解,更有经验、典型案列的分享,指导学员从理论
到实操的转化。希望学员们带着所学的方法/技能,勤实践,以增强自身的专业性,并结合实际运用到工作当中,更好地为企业发展贡献力量。